Si le résultat formalise l’atteinte d’un objectif, en est-il pour autant la fin ?

La culture collective française alimente davantage celle de la sanction, plutôt que l’encouragement lui-même. De l’école aux études supérieures, c’est un modèle qui continue d’exister dans l’entreprise sans parfois évoluer ou s’adapter aux mécanismes d’un nouvel environnement. C’est un système qui peut devenir lui-même un marquage managérial.

Cette sanction alimente une culture de l’insatisfaction individuelle chronique, alimentée par le renvoi d’une non-satisfaction institutionnelle. Même celle d’avoir atteint un objectif. Fichtre !

A quel moment festoyons-nous alors ? « Après. On verra. Il y a encore du boulot. » Et puis, un objectif en chasse un autre… il ne faudrait pas que la pression retombe.

Et si le résultat était davantage associé à une forme de reconnaissance ? Celle d’avoir réussi, et aussi dans l’effort, au-delà des difficultés, seul ou ensemble, mais dans la confiance.

Et si le résultat était entretenu par une forme d’encouragement ? Celui de se mobiliser sur un nouvel objectif, celui de nourrir l’envie, la satisfaction, la capacité à avancer. Voire même à donner du sens à l’action.Quelle est la valeur de la réussite, du résultat, si ce dernier une fois atteint, disparaît pour ne laisser la place qu’à l’incertitude, et l’insatisfaction ?

« Le blitz-résultat ». Vous l’avez vu ? Non ? Il est parti !
Faire durer le résultat notamment par le faire savoir, le faire partager, pour nourrir un espace collectif parfois bien sombre de perspectives positives.

L’entreprise, constituée de ses collaborateurs et managers, peut nourrir cet espace de satisfaction de l’objectif atteint : pour chacun et pour son entourage.

Constater le résultat, c’est s’encourager et se féliciter. C’est mobiliser, c’est choisir la confiance plutôt que l’insatisfaction.

Valoriser le résultat, c’est faire durer ses effets dans le temps, pour alimenter l’envie d’avancer et de répéter la capacité d’atteindre de nouveaux objectifs.

Se reconnaître la valeur de son résultat, c’est aussi créer davantage d’autonomie par rapport à la perception institutionnelle de ce résultat. C’est s’affranchir d’une vision unique : faire d’une autorité de contrôle le seul baromètre de la satisfaction individuelle. Rester à l’écoute reste bien entendu important. Mais une écoute active, et non passive.

Manager par l’encouragement et la valorisation du résultat ne risque-t-il pas de faire baisser la pression ? Certainement. Démobiliser, non. Mais c’est bien là un choix de posture managériale. Et entre posture et statut : à chacun de choisir.

Stéphane Lhermie