Le potentiel serait ce qui existe en puissance. Une différence entre un niveau existant et un niveau plus élevé en fait.

Qu’est-ce ce qui ? Tout sujet bien entendu. Mais dans l’univers professionnel et à titre individuel ?

Notre culture collective est encore très ancrée dans la valorisation du savoir. A juste titre aussi. La connaissance est aussi un des outils d’accès au monde, à l’autre. Le savoir est un élément de progrès lorsqu’il est orienté dans une direction de construction positive.

Si le savoir est un outil, la valeur de l’outil n’est-elle pas dans l’utilisation qui en est faite ?

Le savoir est au centre de notre système éducatif, de la valorisation et de la reconnaissance de l’individu dans le système. Est-ce suffisant pour déterminer la valorisation de chacun ? Est-ce l’unique référent dont nous disposons pour considérer un individu ?

Les codes du système éducatif se prolongent encore de manière marquée dans le système professionnel, par notamment la reconnaissance de la « bonne » information (la bonne note) et par le diplôme, comme élément de reconnaissance d’une capacité à assimiler. Le potentiel en encore très imprégnée par la valeur qu’occupe le diplôme dans son évaluation.

Ce diplôme reconnaît des capacités de raisonnement, d’assimilation dans un système donné, qui est encore peu marqué par sa capacité de remise en question. Le système manquerait-il de potentiel en la matière ? Dans cet esprit, la difficulté d’assimilation individuelle ne pourrait donc être une limite du système. Celle par exemple de son inadaptation à certains modes de fonctionnement individuels.

En quoi ce potentiel d’assimilation est-il un facteur de développement, de posture professionnelle ? La posture individuelle est elle suffisamment valorisée et prise en compte dans l’identification du potentiel professionnel ?

L’évaluation du potentiel doit en fait être en lien avec la culture d’évaluation de l’entreprise. Si les compétences comportementales se sont beaucoup développées dans l’évaluation des collaborateurs, dans les définitions de fonction, dans les mobilités internes ou dans les recrutements externes, il semble alors important de faire correspondre l’évaluation du potentiel à ce mode d’évaluation.

Prenons l’exemple managérial. S’il est attendu du manager une capacité à décider, à proposer une vision, à s’affirmer dans la relation, par exemple, le potentiel serait alors d’exprimer ces capacités dans une situation de poste autre que managérial.

Si le management d’équipe requiert des aptitudes à fixer des objectifs, animer les compétences, à rendre visible, à communiquer en dehors de son périmètre, à émettre des opinions, à faire progresser par la créativité, par exemple, ce sont ces aptitudes qui sont alors à évaluer chez un collaborateur ou une collaboratrice en dehors d’une situation de management d’équipe.

Le potentiel peut être cette capacité à sortir de la stricte définition de fonction, pour exprimer des compétences comportementales en lien avec d’autres besoins que ceux de son poste, dans le respect de l’organisation, et sa capacité de reconnaître cette aptitude. Parmi les enjeux de développement professionnel, le savoir-être et le faire savoir ne sont-ils pas aujourd’hui plus exposés que la capacité de savoir ?

C’est, me semble-t-il, une assez bonne illustration de l’évolution de la culture de l’obéissance et de l’assimilation du savoir vers celle de l’adhésion, de celle de l’exécution vers celle de la posture, de celle du raisonnement vers celle de l’opinion. Un chemin de modernité que parcourent chaque jour individus et entreprises ou toute organisation professionnelle.

Une capacité à remettre en question la seule valorisation du savoir : un potentiel en soi.

Stéphane LHERMIE