Trouver quelqu’un pour un poste, ou chercher une ressource pour l’entreprise ? L’un n’est pas incompatible avec l’autre, au contraire. Le sujet est de savoir si l’organisation recrute un salarié pour produire, ou un collaborateur pour participer à la vie de l’équipe, de l’entreprise.

La première démarche consiste davantage à repérer les compétences techniques, la deuxième à évaluer les compétences comportementales, les modes de fonctionnement en situation.

C’est à ce moment que l’entreprise, ou toute organisation, transmet sa culture managériale et la valeur qu’il accorde à la ressource humaine, en tant qu’individualité mais aussi comme source performance. L’une et l’autre.

C’est aussi la traduction de ce que l’organisation veut pour elle-même, et attend pour, et de ses collaborateurs.

C’est l’illustration du recrutement de la simple nécessité de production, ou de l’intégration d’une ressource dans un projet collectif, dans un esprit de cohérence de valeur comportementales et relationnelles, éthiques.

Au-delà du sens qui est donné à cette démarche de recherche, par valeur, c’est aussi un investissement dans l’évaluation. Elle devient un outil de stabilisation du collaborateur en poste, par adéquation avec son contenu, mais surtout avec son environnement humain, interne et externe.

Cette évaluation est un outil d’efficacitépour l’investissement du manager dans l’intégration de son collaborateur, et sa participation plus durable à la performance de l’équipe et de l’entreprise.

Ce que l’entreprise recherche se connecte à ce que le candidat souhaite apporter. C’est aussi de sa responsabilité  de dépasser l’image du discours qu’il reçoit, au-delà d’une satisfaction immédiate. Elle n’est pas forcément de long terme, s’il ne remet pas en situation concrète les propos transmis par ses interlocuteurs.

Des attentes particulières nécessitent une démarche particulière, adaptée en terme de méthode et de contenu.

C’est une histoire d’adéquation, de rencontre et d’adhésion.

Stéphane Lhermie